Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie kommt – und die Kreishandwerkerschaft Gütersloh-Bielefeld begleitet das Thema aktiv: politisch, praktisch und mit einem eigenen Informationsangebot.
Unsere Haltung haben wir klar gemacht: In einem offenen Brief an die Bundestagsabgeordneten der Region haben wir Anfang des Jahres eine möglichst bürokratiearme Umsetzung angemahnt. Transparenz ja – aber ohne neue bürokratische Belastungen für die Betriebe vor Ort. Diese Position haben wir vergangene Woche auch im persönlichen Gespräch mit dem Bundestagsabgeordneten Ralph Brinkhaus beim Besuch im Neuland Campus noch einmal klar unterstrichen.
Wichtig: Das nationale Gesetz kommt zu spät – aber das schützt Sie nicht
Die Richtlinie muss bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umgesetzt werden. Ein Referentenentwurf war für Januar 2026 angekündigt – er liegt bis heute nicht vor. Eine rechtzeitige Umsetzung durch den deutschen Gesetzgeber gilt damit als unwahrscheinlich. Deutschland steht damit nicht allein: Mehrere EU-Länder haben bereits Verzögerungen angekündigt.
Für Handwerksbetriebe als private Arbeitgeber bedeutet das konkret:
- Solange kein nationales Gesetz vorliegt, können sich Beschäftigte nicht direkt auf die EU-Richtlinie berufen.
- Deutsche Gerichte legen bestehendes Recht bereits heute im Sinne der Richtlinie – also strenger – aus. Das Bundesarbeitsgericht hat das zuletzt mit seinem Urteil zum „Paarvergleich" vom 23. Oktober 2025 (Az. 8 AZR 300/24) deutlich gemacht.
- Zusätzlich droht Deutschland ein EU-Vertragsverletzungsverfahren.
Unsere klare Empfehlung: Warten Sie nicht auf das nationale Gesetz. Wer jetzt handelt, ist rechtssicher aufgestellt – unabhängig davon, wann und wie das Umsetzungsgesetz kommt.
Was ist die ETRL?
Die Europäische Entgelttransparenzrichtlinie (ETRL) verpflichtet Betriebe, ihre Entgeltstrukturen nachvollziehbar, diskriminierungsfrei und dokumentierbar zu gestalten. Ziel ist es, gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit sicherzustellen. Sie gilt für Handwerksbetriebe jeder Größe – das ist der entscheidende Unterschied zum bisherigen Entgelttransparenzgesetz, das erst ab 200 Beschäftigten griff.
Was ändert sich konkret?
- Transparenzpflichten: Bereits im Bewerbungsverfahren müssen Informationen zum Einstiegsentgelt oder zur Entgeltspanne bereitgestellt werden. Die Gehaltshistorie von Bewerberinnen und Bewerbern darf nicht abgefragt werden.
- Auskunftsrechte: Beschäftigte erhalten das Recht auf Auskunft über durchschnittliche Entgeltniveaus und Bewertungskriterien – unabhängig von der Betriebsgröße.
- Verschwiegenheitsklauseln: Bestehende Vertragsklauseln, die Beschäftigte zur Geheimhaltung ihres Gehalts verpflichten, sind künftig unzulässig.
- Berichtspflichten: Gestaffelt nach Betriebsgröße – siehe Abschnitt unten.
- Beweislastumkehr: Bei Verdacht auf Entgeltdiskriminierung muss der Arbeitgeber beweisen, dass keine Diskriminierung vorliegt – nicht die beschäftigte Person.
- Sammelklagen: Gleichbehandlungsstellen und Arbeitnehmervertreter können künftig im Namen von Beschäftigten klagen und dabei federführend sein.
- Sanktionen: Geldbußen, möglicher Entzug von Fördermitteln und unbegrenzte Schadensersatzansprüche.
Die neuen Berichtspflichten im Überblick
Die Berichtspflichten gelten ausschließlich für größere Betriebe und sind gestaffelt:
- Betriebe ab 250 Beschäftigten müssen ab dem 7. Juni 2027 jährlich über das Lohngefälle zwischen Frauen und Männern berichten.
- Betriebe ab 150 Beschäftigten sind ebenfalls ab dem 7. Juni 2027 berichtspflichtig, jedoch alle drei Jahre.
- Betriebe ab 100 Beschäftigten müssen ab dem 7. Juni 2031 alle drei Jahre berichten.
- Betriebe unter 100 Beschäftigten unterliegen keiner Berichtspflicht.
Ergibt die Berichterstattung ein geschlechtsbezogenes Lohngefälle von mindestens 5 % in einer Vergleichsgruppe – also einen nachweisbaren Unterschied zwischen den durchschnittlichen Gehältern von Frauen und Männern bei vergleichbarer Tätigkeit – und kann dieser Unterschied nicht sachlich gerechtfertigt werden, müssen betroffene Betriebe innerhalb von sechs Monaten handeln. Andernfalls ist eine gemeinsame Entgeltbewertung mit der Arbeitnehmervertretung durchzuführen.
Drei Risiken, die Handwerksbetriebe kennen müssen
1. Beweislastumkehr
Macht eine beschäftigte Person Tatsachen glaubhaft, die auf Entgeltdiskriminierung hindeuten, muss der Arbeitgeber das Gegenteil beweisen. Hat der Betrieb zudem gegen Transparenzpflichten verstoßen, liegt die volle Beweislast automatisch beim Arbeitgeber – ohne dass die beschäftigte Person etwas glaubhaft machen muss. Schadensersatzansprüche sind nicht gedeckelt.
2. Nachvollziehbare Bewertung statt pauschaler Eingruppierung
Pauschale Eingruppierungen reichen nicht mehr aus. Die ETRL verlangt ein dokumentiertes Punktesystem nach vier Kriterien: Kompetenzen, Belastung, Verantwortung und Arbeitsbedingungen. Jede Eingruppierungsentscheidung muss nachvollziehbar und schriftlich begründet sein.
3. Tarifgebundene Betriebe: Bisheriger Schutz entfällt voraussichtlich
Bisher galten tarifliche Entgeltregelungen automatisch als angemessen (§ 4 Abs. 5 Entgelttransparenzgesetz). Diese Schutzwirkung wird mit der ETRL voraussichtlich entfallen. Auch tarifgebundene Betriebe müssen künftig nachweisen können, dass ihre Vergütungsstrukturen den Anforderungen der Richtlinie entsprechen.
Jetzt vorbereiten – wir unterstützen Sie
Die Kreishandwerkerschaft Gütersloh-Bielefeld begleitet ihre Mitglieder ganzheitlich: politisch im Hintergrund und mit konkreten Hilfestellungen direkt vor Ort.
Eine vollständige Schritt-für-Schritt-Anleitung mit Checkliste steht als PDF zum Download bereit: Schritt-für-Schritt-Anleitung und Checkliste herunterladen
Mehr zum Thema gibt es beim kostenlosen Freitagsimpuls zum Thema Entgelttransparenzgesetz am 22. Mai im Neuland Campus in Rheda-Wiedenbrück: Mehr erfahren und anmelden
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